部下の自発的な行動をサポートするには？

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部下の育成やマネジメントを行う際に大切なことが、モチベーションを高く仕事に臨んでもらうことです。ここでは、心理学を用いたモチベーションマネジメントや、そのための体制作り、効果的な部下の褒め方・叱り方をご紹介します。

モチベーションの
源となる要素

経営者や部下を持つ方の中には、「メンバーのモチベーションが低い」と悩んでいる方も多いはず。部下がモチベーションを高く働ける環境を用意するには、まずその構造を理解することが必要です。

そもそも、モチベーションを高めるきっかけとなるものを「動機づけ」といいます。動機づけには、次の2種類があります。

部下や顧客のモチベーションを高めるには、この2つの動機づけを効果的に行うことが大切です。

例えば、給料を上げたいと思い仕事をしていく中で、仕事そのものが楽しくなり、高いモチベーションを維持できるケースがあります。外発的動機づけをきっかけに、内発的動機づけにより仕事ができている状態です。これを「エンハンシング効果」といいます。

モチベーションマネジメントを行う上では、このエンハンシング効果をもたらすことが重要です。その結果、組織を大きく成長させることができます。

エンハンシング効果をもたらし、高いモチベーションを維持するには、そのための体制作りが欠かせません。具体的には、次のような組織体制が有効です。

これは、モチベーション理論として知られる、アルダファーの「ERG理論」に基づいた組織体制です。生存欲求、関係欲求、成長欲求、公欲の4つの欲求を満たすことで、内発的動機づけにより、人は高いモチベーションを維持できるようになります。

充分な給料を払ってくれて、周囲の人が自分を認めてくれて、成長を実感できる。さらに、社会の役に立っている実感も得られる職場。このような体制を実現できれば、モチベーションマネジメントがより大きな効果を発揮するようになるでしょう。

給与のアップや罰則など、外発的動機づけについて考えると、今現在の感情は未来のイメージに大きく影響を受けることがわかります。つまり、「期待がふくらむ未来のイメージ＝目標やビジョン」がモチベーションの向上にポジティブに作用します。

動機づけを行う上でもわくわくする気持ちは非常に有効。未来に楽しみや喜びを見出すことでエネルギーが生まれ、その達成に向けて今を生きるようになります。たとえ業務が忙しくても、目標達成に向けてさらなるモチベーションとエネルギーを高めることができるのです。

まず、経営者やリーダーの立場にある方は、会社のビジョンやチームの目標を見直してみましょう。

わくわくするようなビジョンや目標を掲げることで、部下の成長を促すだけでなく、組織の一体感や生産性を高め、利益率の高い組織へと導くことができます。

以下のページでは、社員の心理を理論的に理解して組織の問題を解決する「経営心理士講座」に着目し、業績向上・離職防止・人材採用に応用した「経営心理学」の活用事例を紹介しています。経営者・管理職の方はもちろん、営業職や士業の方も、ぜひご参考にしてください。

部下の育成に悩む方たちからは、「褒め方や叱り方がわからない」といった声もよく聞かれます。

「褒める」と「叱る」の適切なバランスについて、アメリカの心理学者マーシャル・ロサダ氏が60のマネジメントチームを対象に行った研究では、興味深い結果が出ています。

例えば、生産性・顧客満足度・社内評価等において最も高いパフォーマンスを発揮したチームで使われていた言葉の割合と、感情の割合とでは以下のような結果が得られたそうです。

この結果を見ると、人はネガティブな言葉よりも、ポジティブな言葉や感情によって高いパフォーマンスを発揮していることがわかります。また、他にも数多くの研究で、「叱る」よりも「褒める」頻度を多くすべきということが証明されています。

褒めるか、叱るか、人によって効果的なアプローチの仕方は異なります。しかし、「叱る」アプローチばかりをしていると、部下は緊張感や焦燥感、緊迫感などを感じ、それが続けば、精神的にも肉体的にも参ってしまいます。

このページでは、まずは「部下を褒めること」を具体的な対話術とともにお伝えしました。褒めることは、部下がモチベーションを高めることにつながるだけではなく、信頼を強化することにもつながります。

褒めることは、
モチベーションを高めることにつながる

長期的に人や組織を活性化する上では、適切な目標を設定し、目標を達成するまで支援することが大切です。さらに達成したら褒めて、より高い目標を設定する。このようにドーパミンの強化学習のサイクルへ導くとともに、叱るべき時にはきちんと叱り、適度な緊張感を維持する。このような関わり方が効果的です。

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